触及重点 突破难点 探索独特的县级公立医院绩效改革之路
许丽17-12-28评论(0浏览(7708

界首市人民医院  许丽

 

随着我国医疗体制改革的不断深入,薪酬制度这一钱袋子改革成为新一轮医改的重中之重。它既与公立医院改革相伴相生,又为公立医院改革迈向成功辅路搭桥。公立医院改革的成败关系到十三亿中国人民的健康保障,而薪酬制度改革的成败关系到公立医院的稳定和发展。为助推医改进程,积极探索一条既与医改精神契合,又有本院特色的薪酬改革之路已成当务之急。

绩效改革是薪酬制度改革中的重要组成部分,对医务人员的积极性、能动性、创造性有着重大影响,是医院经济管理中一项重要的分配制度。每家医院都有各自的特点,因此要从实际情况出发,构建适合医院稳定和发展、有特色的绩效分配制度框架,逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的分配机制。

一、绩效改革的指导思想

根据人社部、财政部、国家卫计委、国家中医药管理局四部门于2017年初联合下发的《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》,薪酬制度改革应以增加知识价值为导向,着力提高医务人员收入,以接近或达到和其付出的劳务价值相符的程序,体现多劳多得,优劳优得。通过收入分配的科学化和规范化,在利于职工积极性调动的同时,不断提升医疗服务质量,力促建立优质、高效、低耗的医院运行管理机制。

据此,我院从分配制度入手,制定了《界首市人民医院绩效工资分配方案》,正式启动薪酬制度改革。《方案》坚持激励与约束相结合,坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优绩优酬”为原则。按绩按劳分配、同岗同绩同酬,以重技术、重实效、重贡献为导向,向业绩优、贡献大、效率高、风险高和工作量大的临床一线科室倾斜。

二、绩效工资总额的预算管理

在全面预算管理体制下,对县级公立医院财务收支要实行预算管理,对绩效工资进行总额控制。按省医改文件要求,县级公立医院人员经费占比不得低于40%。根据县级公立医院财务收支特点,医疗业务收入中药品、耗材成本约占35%,水电费、物业费、折旧费、维修费等开支约占10%-15%,再剔除职工工资、五险一金及事业发展基金、科教科研基金后的部分,作为绩效工资总额的控制比例,以保障公立医院的收支平衡和持续发展。据此,我院核定临床科室绩效为医疗纯收入(除药品)的21%,加上医技、医辅、职能、后勤科室绩效及临床科室单项奖励,绩效总额控制在医疗纯收入的35%以内。

三、绩效分配方案的分类设计

绩效分配方案的设计可从岗位管理角度出发,科学设定临床、医技、职能、后勤等岗位的层级差异,同时兼顾不同学科之间、工作质量和效率、技术难度和强度的平衡,建立考核标准,设定绩效比例,细化分配方案。通过对各系列采用积极有效的综合目标考核指标,充分体现不同系列的岗位特点、工作强度、风险承担和技术含量,突出强调绩效考核中“人”的价值,提升全体职工的幸福感,促使各系列工作沿着各自轨道健康、有序发展。

例如临床医护人员绩效分配方案的设计既要强调团队合作,加以整体核算,又要区别医护之间的技术难度、风险系数,拉开合理差距;既要体现工作量的大小,又要体现科室效益水平。因此我院临床科室绩效工资分配实行以60%作为工作量绩效,40%作为经济绩效,进行积分制核算。工作量绩效是以病例分型为基础,核算各科室积分,我院设立了“ABCD”四种分型,分别赋予不同的分值,从而科学、合理地计算各科工作量积分;经济绩效是以传统的收支结余核算积分,重点加强成本控制。同时设立“合理用药奖”、“优质护理服务奖”、“临床路径入径奖”、“单病种奖”等专项绩效奖励,把切实降低患者负担,有效提升服务质量作为导向进行绩效管理,促进医改政策推行和现代医院规范化运营。

再如职能、后勤科室,我院经过科学的岗位测评,分别赋予“ABCD”四个大等级、若干个小等级,分别赋予2.5-1不等的绩效系数,实现多措多维考核,按绩按劳分配,每半年测评一次,使各科室工作量、责任大小、专业难度等方面的差异在绩效工资中得以合理体现。

四、完善综合目标考核制度

建立基于岗位工作量考核和综合质量控制的绩效管理体系,分系列制定不同的综合目标考核指标。临床科室建立以行政绩效、工作量绩效、经济绩效为主的综合目标考核体系。行政绩效主要通过院科二级综合目标管理相关指标进行考核。制定考核评价指标时,综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素,进行每月考核,并将考核结果与医务人员绩效挂钩。各项指标在不同系列中各有侧重、相互支撑,形成完整的医院绩效管理体系。

五、建立薪酬水平动态调整机制

每一套绩效分配方案的设计都不可能完美,随着时间的推移,总会显现出一些疏漏或滞后,因此要结合医院薪酬现状、职工可接受程度以及改革的预期,通过职工的参与、有效的沟通、及时的反馈,持续改革分配方案,动态调整绩效水平,妥善处理不同岗位、不同职级之间收入分配关系,力促绩效分配方案日趋科学合理。

绩效改革涉及到医院各个层面和职工的切身利益,关系到医改的成效,情况复杂又难以操作。因此需在院领导高度重视,全院职工沟通协调的基础上逐步推进、不断完善,着力构建符合院情又彰显特色的绩效分配制度框架,推动公立医院健康、持续发展。

 

 

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